Eine Abmahnung hat den Zweck, den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern und ihn zu warnen. Außerdem hat sie Dokumentationsfunktion und kann der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.
Die juristische Definition verlangt, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer deutlich erkennbaren Weise Leistungsmängel beanstandet und dabei darauf hinweist, dass eine Wiederholung des Fehlverhaltens die Kündigung zu Folge haben kann.
Das bedeutet also, dass das Fehlverhalten, dass gerügt werden soll, konkret bezeichnet werden muss und arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden müssen.
Dabei gibt es kein Formerfordernis, eine Abmahnung ist also auch mündlich möglich. Die Wirkungsdauer ist fallabhängig zu betrachten und abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung.
Zu prüfen ist also immer, ob im konkreten Fall nicht vielleicht schon aufgrund der Zeit, die seit dem Vorfall vergangen ist, Verwirkung eingetreten sein kann und so die Abmahnung gar nicht wirksam ist.
Da eine Abmahnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann, stellt sich für Arbeitnehmer natürlich die Frage, wie man sich gegen sie wehren kann. In diesem Fall muss auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geklagt werden. Begründet werden kann die Klage in der Regel damit, dass die Abmahnung zu Unrecht erteilt worden ist oder das gerügte Verhalten inzwischen bedeutungslos geworden ist.
Es gibt hier keine Klagefrist und die Klage kann entweder isoliert oder im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses erhoben werden. Auch kann das Arbeitsverhältnis schon beendet sein. Weiter kann sich aus tariflichen Bestimmungen ein Recht auf eine Gegendarstellung in der Personalakte ergeben.
Es ist ratsam, sich dennoch zeitnah zu wehren, da je nach Einzelfall auch in Bezug auf das Wehren gegen die Abmahnung Verwirkung eingetreten sein kann, wenn der Arbeitnehmer sich über längere Zeit nicht gegen die Abmahnung gewehrt hat und der Arbeitgeber nicht mehr damit rechnen musste.
